临时工指临时招聘的员工，企业使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。当前企业临时性用工包括三种形式：派遣工、劳务工和季节 工。
1.企业临时工使用现状分析
随着经济再度膨胀，企业老板越来越不喜欢增加固定工人的数量，临时性雇佣成为劳动力市场中几乎唯一一个增长迅速的板块。科锐国际 人力资源公司发布最新《2010年中国企业灵活雇佣策略及实施市场调查报告》，报告显示金融危机后，灵活的雇佣模式正成为被大多数企业认 可的用工方式，71%雇主正在使用灵活雇佣，49%的雇主表示一年内会考虑使用灵活雇佣方式，还有38%的雇主对临时工的企业归属感存在顾 虑。麻省理工学院的劳动经济学家戴维·奥托尔说，为了提高工作效率以及公司管理的灵活性，很多公司都充分利用这次经济危机，在企业内 部做出重大的调整，即使经济开始恢复增长，这些公司也不太可能推翻这些措施而重回旧路。这就意味着，即使经济恢复，那些已经采取临时 雇用制度的企业也不会再回到传统的雇佣模式上。经济衰退已促使越来越多的企业建立即时的人力资源库，这种资源库就像水龙头一样可以随 时开启随时关闭，企业的雇佣模式进入临工时代。
2.企业面临的挑战
雇佣临时工的优势：灵活用工制度，企业可根据自身状况调整所需劳动力，并能较好解决员工辞退问题；节约经营成本，利用低成本提高 企业竞争力。但同时我们也看到，临时工本身存在的业务素质相对较低、流动较为频繁、对企业归属感较低等问题，现在临时工的同工同酬的 呼声越来越高，而企业因工资总额和管理机制的约束却力不从心，临工时代的到来使企业管理面临挑战。
（1）临时工的素质相对较低，培训不到位
临时工的流动性特点，使企业对所使用的劳工无培训的义务与需要，劳动力素质的提高、技能的增强只能依赖劳动者本人或政府的公共就 业培训机构来承担。有些企业即使对临时工进行了培训，也只注重生产技术，而忽略安全操作规章，易导致生产安全事故。
（2）企业使用临时工在宏观管理上力度不够
企业使用临时工存在随意性，缺乏明确规定，甚至对企业的关键岗位也使用临时工，对企业构成潜在威胁；对外来劳动力的控制不严，主 管部门对所属企业使用临时工的管理缺乏统筹兼顾。
（3）劳动关系不稳定，临时工对企业缺乏忠诚度和归属感
临时工在思想上存在着一种短期临时的观点，且工作目的主要是为了赚钱，流动性很大，企业主人翁意识不强，加大了企业管理的难度，一定程度增加企业管理成本。临时工及正式员工由于担心其工作稳定性和工作前途，易导致工作效率和服务质量下降，最终使得经济效益下降。
3.解决方式
正确地认识临时性用工是企业在当前仍至今后相当长的一段时间必然存在的一种用工形式，积极主动地做好临时用工的规范与管理，明确劳资双方的关系和权益，合理合法处置临时用工的诉求，建立一种互相信任、共谋发展的和谐劳资关系，是企业临时用工管理的主要目标。加强临时性用工管理的措施是：规范劳动用工制度和监督机制；在组织内全面进行企业归属感的文化建设。
3.1 规范劳动用工制度和监督机制
（1）企业使用临时工要树立经济意识和整体观念。企业用工的数量和质量直接关系到企业的生产与经营效果，企业在使用临时工时，一定要从提高经济效益出发，要做到：科学定岗，按照从紧用工原则面向社会竞聘；合理规划用工体系，因地因时因事，灵活经济用工；探索新型劳务承包方式。
（2）企业主管部门要修订健全用工制度，全面规范企业的用工管理，同时还要加强对使用临时工的情况进行监督并形成制度，以便及时发现问题和加以整改。规范内容包括：科学划分工时制，避免了不合理加班费用和工时纠纷；使用临时工手续是否健全；企业对临时工是否进行培训，临时工有无法律意识、安全意识和质量意识。
（3）加强企业对使用临时工宏观管理的力度，对企业使用临时工的管理要加强宣传教育，坚决克服增员上的随意性和盲目性重点做好：
①制定各种调控政策，明确规定企业在什么情况下和哪些工种和岗位可以使用临时工。
②根据企业的实际情况，规定企业安置富余人员要达到一定的比例，否则，企业不准使用临时工。
3.2 企业归属感的组织文化建设
员工对企业是否有归属感，取决于员工与企业双方的价值体系，取决于员工与企业交换过程中投入与回报的性质，具体表现为工作的稳定性和工作前途。企业归属感的建立能促使临时工的短期赚钱目标向长期发展目标过渡，将个人目标同企业目标统一，同时相对稳定的劳动关系 也会增加临时工的忠诚度和责任感，降低企业内耗成本，提高经济效益。企业归属感的建设主要从四个方面进行，包括薪酬福利、工作环境、领导方式和发展机会，对临时工的工作给予有力支持，解决临时工最关注的工作稳定性和工作前途的问题，使其对企业产生归属感。
（1）薪酬福利
薪酬是员工实现“生理需求”的基本来源，也是员工与企业交换过程中投入大量的精力和体力所要获取的最基本的和最主要的回报，而福利是员工获取企业帮助和关怀的渠道，所以企业在对临时工实行合法合理的薪酬制度的同时还要从员工健康、员工成长等方面对临时工提供帮助，增加工作稳定性，消除其心理戒备，增强临时工对企业的信任和责任感。
（2）工作环境
工作环境满足员工“安全需要”和“社会需要”。企业应该为临时工创造一个安全、公平的工作环境，由于现阶段企业对使用临时工的具体配套措施存在一定缺位，临时工与正式工的相互交流也不可避免的存在着一定问题，例如有些临时工在企业中工作年限很长，但薪酬却不及正式员工一半，也没有晋升机会，对工作前途无望的抱怨内化为对企业的抱怨，导致工作效率的降低。
（3）领导方式
多数企业使用临时工的前提是他们认为临时工吃苦精神强，服从管理，在用工期间出现问题可随时终止用工合同，这使得企业对临时工采取以任务为导向的领导方式，制定困难的绩效目标，对员工的健康及成长漠不关心。企业应该纠正这种对用工自主理解的偏见，根据临时工及所任职位的特点采取有效地领导方式，并实施一定激励措施，激励临时工的积极性。
（4）发展机会
临时工会将自身的投入与在企业中获得的回报按照社会交换法则进行衡量，如果回报高于预期，则会提高员工对企业的归属感，反之则降低。企业应制定规范的晋升体系，对临时工进行职业培训等，为其提供优厚的条件和发展机会，以使对员工的回报高于员工预期。
综上所述，在面对临时工管理的挑战时，企业应该以企业归属感的文化建设为主，以规范劳动用工制度和监督机制为辅，将临时工对企业责任由企业制度规范要求转化为内部动机要求，从而最大程度地解决企业采用灵活用工模式临时工所带来的问题，降低成本，增强企业竞争力。